.

  О проекте


  Наш опрос
.

  Лента новостей

  Cсылки




Статьи » Трудовое законодательство

Введите слово для поиска :

Основания прекращения трудового договора



Основания прекращения трудового договора

Понятие "прекращение трудового договора" по трудовому законодательству является наиболее общим. Им охватываются все случаи прекращения действия трудового договора, например, по инициативе сторон (работника и собственника или уполномоченного им органа - работодателя), в связи с обстоятельствами, не зависящими от инициативы сторон (по решению военного комиссариата о призыве на воинскую службу, по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа о расторжении трудового договора с руководителем и т. д.).

В соответствии со ст. 36 КЗоТ установлены следующие основания для прекращения трудового договора:
  • cоглашение сторон;
  • истечение срока;
  • призыв или поступление работника на воинскую службу, направление на альтернативную (невоинскую) службу;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 и 39 КЗоТ), по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 и ст. 41 КЗоТ) или по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);
  • перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;
  • вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам или другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;
  • основания, предусмотренные контрактом.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ) отличается от расторжения трудового договора по инициативе сторон тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление сторон о прекращении трудовых отношений (как работника, так и работодателя). Как правило, по этому основанию расторгаются срочные договоры, то есть заключенные на определенный срок, для их досрочного расторжения (до истечения срока, на который такой договор был заключен). Так, по соглашению сторон может быть прекращен трудовой договор, например, с молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки на предприятии - трех лет. Прекращение трудового договора по взаимной договоренности между работником и работодателем происходит в срок, определенный сторонами.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения (за 2 недели до дня увольнения согласно ст. 38 КЗоТ) не значит, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора не было. В последнем случае считается, что работник все же уволен по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), а не по п. 1 ст. 36 КЗоТ. Кроме того, поскольку для увольнения работника по данной статье необходимо соглашение сторон, то написание работником заявления с просьбой об увольнении и последующее за ним издание приказа работодателя о его увольнении по этому основанию будет являться незаконным. Такой же вывод следует и из сложившейся судебной практики (определения ВСУ от 25.02.2004 г., 15.10.2003 г., 07.11.2001 г. и от 22.04.92 г.).

Однако законом не запрещено и прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по соглашению сторон, но применяется такое основание крайне редко.

Прекращение трудового договора по истечении срока (п. 2 ст. 36 КЗоТ) возможно в том случае, если трудовой договор заключался на определенный срок по соглашению сторон или на время (период) выполнения определенной работы, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Отметим некоторые нюансы прекращения трудового договора по истечении срока:
  • если срочный трудовой договор был заключен с нарушением норм ст. 23 КЗоТ, то условия о сроке являются незаконными и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит, он не может быть расторгнут по п. 2 ст. 36 КЗоТ;
  • прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или другого волеизъявления работника, так как свое согласие он выразил, когда писал заявление о принятии на работу по срочному трудовому договору, а работодатель не обязан предупреждать работника об увольнении;
  • по желанию работника в случае прекращения трудового договора по истечении срока ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск и если время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора, то его действие продолжается до окончания отпуска, а датой увольнения является последний день отпуска;
  • увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора женщин, перечисленных в ч. 3 ст. 184 КЗоТ (беременных, имеющих детей в возрасте до 3 или 6 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), производится с их обязательным трудоустройством. При этом не может быть признано, что работодатель выполнил эту обязанность, если работнику не была предоставлена на том же или другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или работа, от которой он отказался по уважительным причинам (письмо Минтруда от 06.09.2005 г. № 09-403). В случае увольнения вышеперечисленных женщин после окончания срочного трудового договора на период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора (см. письма Минтруда от 06.10.2005 г. № 09-461 и от 23.01.2007 г. № 13/13/116-07).
     
Призыв или поступление работника на воинскую службу, направление на альтернативную (невоинскую) службу является основанием прекращения трудового договора по п. 3 ст. 36 КЗоТ, что должно подтверждаться повесткой из военкомата или другим документом, подтверждающим призыв на срочную службу, а при направлении на альтернативную службу - направлением на прохождение альтернативной службы.

Расторжение трудового договора по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, а также по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (п. 4 ст. 36 КЗоТ). При указанных основаниях прекращения трудового договора на п. 4 ст. 36 КЗоТ, как правило, не ссылаются, так как этот пункт не является нормой прямого действия. Существуют специальные нормы, позволяющие указанным субъектам расторгнуть трудовой договор или требовать его расторжения. Расторжение трудового договора по инициативе работника регламентирует ст. 38 и 39 КЗоТ, по инициативе собственника - ст. 28, 40 и 41 КЗоТ, по инициативе профсоюзного органа - ст. 45 КЗоТ.

Перевод работника, с его согласия, на другое предприятие или переход на выборную должность является основанием прекращения трудового договора по п. 5 ст. 36 КЗоТ. Такое увольнение возможно при предъявлении работником заявления и письма с просьбой об увольнении в связи с переводом работника от предприятия, на которое он переводится, или решении соответствующего органа об избрании его на выборную должность. Так как для перевода работника на другое предприятие или переход на выборную должность необходимо согласие работодателя, у которого он работает и от которого собирается увольняться, то работник должен подать ему заявление об увольнении по переводу.

При этом не следует путать порядок увольнения работника по собственному желанию (ст. 38 КЗоТ), при котором по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении работник вправе оставить работу независимо от согласия работодателя (руководителя предприятия), с порядком увольнения в связи с переводом (п. 5 ст. 36 КЗоТ), при котором предупреждение об увольнении законом не предусмотрено, и основным условием такого увольнения работника является именно согласие руководителя предприятия.

Законодательство детально не регламентирует порядок перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, поэтому работодателю, к которому работник переводится на работу, необходимо указать срок, в течение которого будет действовать его обязательство по приему на работу работника в порядке перевода. В противном случае работодатель будет обязан принять на работу работника, переходящего к нему в порядке перевода, в любое удобное для работника время, то есть через месяц, полгода, год, что следует из содержания ч. 5 ст. 24 КЗоТ, которой предусмотрено, что лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между руководителями предприятий, не может быть отказано в дальнейшем в заключении трудового договора.

С такими работниками трудовой договор, как правило, заключается с первого дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы, если иное не предусмотрено сторонами.

Испытательный срок с этой категорией работников при оформлении трудового договора согласно ч. 3 ст. 26 КЗоТ не устанавливается.

При увольнении работника по переводу в связи с его избранием на выборную должность, необходимо отметить, что п. 5 ст. 36 КЗоТ не содержит ограничений относительно того, в какой орган должен быть избран работник, то есть указанная норма касается как лиц, избранных на должность в органы государственной власти и местного самоуправления, так и лиц, избранных на должность на предприятиях различных организационно-правовых форм, в объединения граждан и т.п. (если законодательством или уставом предусмотрены выборные должности). Однако при назначении на должность расторжение трудового договора на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ производиться не должно, если нет заявления об увольнении по переводу.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ. При этом работодатель должен иметь доказательства отказа работника от продолжения работы, то есть работодатель должен письменно за два месяца до предполагаемого перевода или изменения существенных условий труда предупредить работника о перемещении (переводе) предприятия, учреждения, организации в другую местность или об изменении существенных условий под расписку и получить от работника письменное заявление об отказе продолжать работу в связи с указанными обстоятельствами.

Прекращение трудового договора по указанной статье может быть признано обоснованным в суде, если изменение существенных условий труда при выполнении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и внедрением передовых методов и технологий и др.).

Отказ работника заключать трудовой контракт может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 36 КЗоТ только в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника обязательна.

Прекращение трудового договора при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, предусмотрено п. 7 ст. 36 КЗоТ.

Следует иметь в виду, что вступление приговора в законную силу является основанием для прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы на данном предприятии.

К числу таких наказаний относятся: лишение свободы, права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и др. Поскольку прекращение трудовых отношений может последовать только при наличии вступившего в силу приговора суда, трудовой договор с лицом, совершившим преступление, но признанным невменяемым и направленным на принудительное лечение, подлежит прекращению не по п. 7 ст. 36 КЗоТ, а по п. 5 ст. 40 или п. 2 ст. 40 КЗоТ, то есть по истечении четырех месяцев со дня отправки на лечение или в связи с несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья. Если работник до суда находился под арестом, то днем увольнения после вынесения приговора будет считаться последний день его работы, а не день вынесения приговора. В этом случае в трудовой книжке делается запись со ссылкой на п. 7 ст. 36 КЗоТ.

Работник не может быть уволен на основании п. 7 ст. 36 КЗоТ, если он осужден условно или приговор вынесен с условием отсрочки отбывания наказания, а также если работник признан отбывшим наказание в связи с нахождением под стражей до вступления приговора в законную силу.

Не может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 36 КЗоТ применение к работнику, обвиняемому в совершении преступления, такой предварительной меры, как заключение под стражу, однако этот период времени не будет оплачиваться работодателем.

Необходимо отметить, что основанием для прекращения трудового договора является именно вступление приговора в законную силу, потому что само по себе вынесение обвинительного приговора, который препятствует продолжению работы, не является основанием для увольнения работника.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ), происходит в том случае, если прекращение трудовых отношений производится на основании дополнительных условий, указанных в трудовом контракте, не предусмотренных действующим законодательством.

Поскольку на работников, с которыми заключен контракт, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, то трудовой контракт может быть прекращен на основаниях, предусмотренных законодательством (ст. 36, 39 - 41 КЗоТ).

Кроме случаев, предусмотренных ст. 36 КЗоТ, трудовой договор прекращает свое действие при направлении работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий на основании ст. 37 КЗоТ. Основанием для увольнения такого работника является постановление суда о направлении его в лечебно-трудовой профилакторий, или если он признан больным наркоманией - в специализированное лечебное учреждение, а несовершеннолетнего, достигшего 16 лет, - в специализированное лечебно-воспитательное учреждение.

Так как постановление о направлении на принудительное лечение исполняется органами внутренних дел, увольнение работника по ст. 37 КЗоТ производится по представлению органа внутренних дел с приложением постановления суда, вступившего в законную силу.

Увольнение работника по собственному желанию

В соответствии со ст. 38 КЗоТ работник имеет право расторгнуть по собственному желанию трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

В случае если заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу по одной из нижеследующих причин, то собственник или уполномоченный им орган должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник в своем заявлении. Этими причинами могут быть:
  • переезд на новое место жительства, который может быть подтвержден соответствующим документом, например, паспортом с отметкой о выписке (снятии с регистрации) и листком выбытия;
  • перевод мужа или жены на работу в другую местность (подтверждается справкой о переводе с места работы);
  • поступление в учебное заведение (подтверждается справкой учебного заведения);
  • невозможность проживания в данной местности, подтвержденной медицинским заключением;
  • беременность (подтверждается медицинским заключением);
  • уход за ребенком до достижения им 14-летнего возраста или ребенком-инвалидом. Согласно законодательству этот факт не требует какого-либо подтверждения, так как сведения о детях у работодателя есть, а если нет, то они должны быть предоставлены работником. Работодатель не вправе требовать документы, подтверждающие необходимость ухода за ребенком;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом 1-й группы (подтверждается медицинским заключением, а что касается инвалида 1-й группы, то необходима справка о его проживании вместе с работником или если они проживают не вместе, то имеет ли он возможность с учетом места проживания осуществлять уход за инвалидом);
  • выход на пенсию (проверяется факт назначения пенсии, представления документа о назначении пенсии или достижения работником пенсионного возраста);
  • прием на работу по конкурсу (подтверждается соответствующим документом о зачислении на работу по конкурсу);
  • другие уважительные причины.
Прекращение работы без предупреждения или до истечения срока предупреждения (до истечения двух недель) является нарушением трудовой дисциплины. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен в таком случае по п. 4 ст. 40 КЗоТ, то есть за прогул без уважительных причин.

Работодатель не вправе уволить работника до истечения двухнедельного срока после подачи работником заявления, если работник об этом не просит. В противном случае суд может восстановить работника на работе.

Работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в таком случае не производится, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При этом необходимо отметить, что законодательство не устанавливает обязательной письменной формы отзыва заявления работника об увольнении, поэтому отзыв может быть и устным (хотя все же желательно наличие заявления и отметки о его получении).

Если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, работодатель не вправе уволить его по поданному ранее заявлению по собственному желанию, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу, например, принятому по переводу с другого предприятия.

Работник вправе в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если работодатель нарушает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора. При увольнении работника по такому основанию работодателю следует выплатить выходное пособие согласно ст. 44 КЗоТ в размере не менее трехмесячного среднего заработка.

Следует отметить, что согласно ст. 3 Закона Украины от 15.11.96 г. № 504/96-ВР "Об отпусках" по желанию работника в случае его увольнения ему может быть предоставлен неиспользованный отпуск, то есть работник одновременно с заявлением об увольнении по собственному желанию может подать заявление о предоставлении ему отпуска или его части и днем увольнения в этом случае будет являться последний день отпуска.

Правило, установленное ст. 38 КЗоТ об увольнении по собственному желанию, касается расторжения бессрочного трудового договора, а при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением срочного трудового договора, следует руководствоваться ст. 39 КЗоТ.

Срочный трудовой договор, то есть договор, в соответствии со ст. 39 КЗоТ заключенный на определенный срок, установленный по соглашению сторон или на время выполнения определенной работы, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае:
  • его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;
  • нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
  • увольнения работника по собственному желанию, обусловленному невозможностью продолжать работу при наличии уважительных причин, согласно ст. 38 КЗоТ.
Вместе с тем, если по истечении срока срочного договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, действие такого договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 39 КЗоТ). Трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз, за исключением случаев, предусмотренных п. 2 ст. 23 КЗоТ, то есть когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера и условий работы или интересов работника, считаются заключенными на неопределенный срок (бессрочные договора).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно только в случаях, предусмотренных ст. 40 и 41 КЗоТ, а также некоторыми другими нормативными актами.

Так, согласно ст. 40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях:
  • изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников;
  • обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
  • систематического неисполнения работником  без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. (Это положение не распространяется на отпуск по беременности и родам, а также на отпуск при болезни, если законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании). За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  • восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
Помимо перечисленных общих оснований прекращения трудового договора, которые распространяются на всех работников, ст. 41 КЗоТ определены дополнительные основания для расторжения трудового договора  по инициативе собственника, касающиеся отдельных категорий работников. Согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:
  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам;
  • виновных действий руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;
  • виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для недоверия к нему со стороны работодателя ( увольнение по недоверию);
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия.

Увольнение работника в случае несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе, изменений в организации производства, сокращения численности или штата, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускается лишь в случаях, когда невозможно его перевести, с его согласия, на другую работу.

Не допускается увольнение работника по п. 1 (кроме случаев ликвидации предприятия), п. 2 - 5 и п. 7 ст. 40, п. 2 и 3 ст. 41 КЗоТ без предварительного согласия профсоюзного органа, если таковой есть на предприятии.

Статьей 431 КЗоТ предусмотрены случаи, когда согласие профсоюзного органа на увольнение работника по инициативе работодателя не требуется. К их числу относятся:
  • ликвидация предприятия;
  • неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу;
  • увольнение с совмещаемой работы в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, а также в связи с ограничениями на работу по совместительству, предусмотренными законодательством;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • увольнение работника, не являющегося членом профсоюза, действующего на предприятии;
  • увольнение с предприятия, где нет профсоюзной организации;
  • увольнение должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по п. 1 ст. 41 КЗоТ;
  • увольнение руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;
  • увольнение работника по п. 8 ст. 40 КЗоТ.
Увольнение работника в связи с изменением в организации производства и труда, сокращением численности или штата работников

Изменение в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, сокращения численности или штата работников, является основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 40 КЗоТ.

При этом в случае изменения собственника предприятия или его реорганизации (слиянии с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, раздела предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое) действие трудового договора работника должно продлеваться.

При реорганизации предприятия или его перепрофилировании увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, незаконно уволенный до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

При ликвидации предприятия правила п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

На основании п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор прекращается также в случае если работник отказался заключить договор о полной материальной ответственности при наличии уважительных причин (или в случае, когда ранее выполняемые обязанности по трудовому договору не требовали заключения договора о полной материальной ответственности).

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата в связи с изменением в организации производства и труда преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. В соответствии со ст. 42 КЗоТ при равных условиях предпочтение в оставлении на работе отдается:
  • семейным - при наличии двух и более детей (иждивенцев);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;
  • работникам, обучающимся в высших учебных заведениях без отрыва от производства;
  • участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины от 22.10.93 г. № 3551-XII "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты";
  • авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
  • работникам, получившим на этом предприятии увечье или профессиональное заболевание;
  • лицам из числа депортированных из Украины в течение пяти лет со времени возвращения их на постоянное место жительства в Украину;
  • работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную службу, - в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Следует отметить, что при проведении увольнения работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей осуществить перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника.

Согласно ст. 492 КЗоТ о предстоящем высвобождении работник должен быть предупрежден письменно персонально не позднее чем за 2 месяца соответствующим приказом. Из указанного двухмесячного срока не исключается период временной нетрудоспособности, время нахождения в отпуске и другое время, в течение которого работник не работал по уважительной или неуважительной причине. Также можно предупредить работника о предстоящем высвобождении и в тот период, когда он отсутствует на работе, но в любом случае его должны уведомить под расписку.

При рассмотрении дела в суде, если работодатель не выполнил вышеуказанное условие и работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с изменениями в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган должен предложить работнику другую работу на том же предприятии. При отсутствии такой работы или в случае отказа работника от перевода на другую работу после увольнения по п. 1 ст. 40 КЗоТ работник по своему усмотрению либо обращается в государственную службу занятости, либо трудоустраивается самостоятельно.

Работодатель одновременно с предварительным предупреждением должен не позднее чем за 2 месяца направить информацию о предстоящем высвобождении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ в государственную службу занятости по форме № 4-ПН (план), в противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие штрафные санкции (подробнее этот вопрос рассмотрен в теме Ответственность за нарушение законодательства о труде).

Кроме этого, на работодателя возлагается обязанность после фактического увольнения работников не позднее 10 дней представить в государственную службу занятости отчет по форме № 4-ПН (факт).

При увольнении работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ ему выплачивается выходное пособие согласно ст. 44 КЗоТ в размере не менее среднего месячного заработка.

Работник, с которым расторгнут трудовой договор по п. 1 ст. 40 КЗоТ (кроме случаев ликвидации предприятия), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора, если тот же работодатель производит прием на работу работников аналогичной квалификации. При этом условия восстановления социально-бытовых льгот определяются коллективным договором (ст. 421 КЗоТ).

Увольнение при обнаружении несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, может быть основанием для увольнения работника на основании п. 2. ст. 40 КЗоТ в том случае, когда работодатель имеет фактические доказательства того, что именно по этим причинам работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности, если работника нельзя перевести с его согласия на другую работу.

Если работник не имеет документа об образовании или документа, подтверждающего наличие у него соответствующей специальности и квалификации, но был принят на работу и надлежащим образом выполнял ее, в дальнейшем он не может быть уволен с работы только по причинам отсутствия указанных документов.

Однако необходимо отметить, что выполнение отдельных видов работ требует наличия документа об образовании, присвоении соответствующей квалификации, прохождении проверки знаний, допуске к работе (например, выполнение работ врачами, водителями, работниками сферы общественного питания и т. д.). Лишение права на выполнение определенной работы (лишение водителя водительских прав) может являться основанием для увольнения работника по п. 2. ст. 40 КЗоТ.

Законодательство о труде предусматривает обязанность работника проходить обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда и пожарной безопасности и, если работник уклоняется от выполнения указанной обязанности или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, он может быть уволен по п. 2. ст. 40 КЗоТ.

Если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, то он может быть уволен по п. 2. ст. 40 КЗоТ в случае выявления противопоказания после заключения трудового договора. При этом под состоянием здоровья следует понимать не достижение работником пожилого возраста или его инвалидности, а такое стойкое снижение трудоспособности, вследствие которого он не может надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности, или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья или является опасным для членов трудового коллектива (лиц, которых он обслуживает).

На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что увольнение согласно по п. 2. ст. 40 КЗоТ по состоянию здоровья работника возможно:
  • в интересах охраны здоровья, если продолжение работы создает угрозу для его здоровья и жизни, хотя работник выполняет свои трудовые обязанности надлежащим образом;
  • в интересах охраны здоровья населения, в частности, если выполнение работником своих обязанностей создает опасность не для него, а для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает;
  • если по состоянию здоровья работник не может надлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности и требует предоставления согласно медицинскому заключению более легкой работы.
Во всех указанных случаях работодатель должен принять меры для перевода работника с его согласия на работу, которая соответствует состоянию его здоровья. Необходимо отметить, что решение о соответствии работника по состоянию здоровья выполняемой работе или занимаемой должности относится к компетенции МСЭК и ВКК, заключения которых являются обязательными для всех работодателей, а заключения и медицинские справки отдельных специалистов и врачей (без создания комиссии) не могут быть основанием для увольнения работника по п. 2. ст. 40 КЗоТ.

Основанием для увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе может являться решение аттестационной комиссии. Основным нормативным актом, устанавливающим порядок проведения аттестации, и в настоящее время является постановление Совета Министров СССР от 26.07.73 г. № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи".

Процедура проведения аттестации определена в Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденном Советом Министров СССР от 05.10.73 г. № 420/267. Указанное постановление не предусматривает обязательного проведения аттестации, а только рекомендует ее проводить.

Для некоторых категорий работников отдельными нормативными актами Украины предусмотрен порядок прохождения аттестации (см. постановление Кабинета Министров Украины от 27.08.99 г. № 1571 "О порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий", ст. 54 Закона Украины от 23.05.91 г. № 1060-XII "Об образовании", ст. 27 Закона Украины от 13.05.99 г. № 651-XIV "Об общем среднем образовании", ст. 15 Закона Украины от 04.12.90 г. № 509-XII "О государственной налоговой службе в Украине"и др.).

Аттестация работников проводится периодически, не реже одного раза в пять лет, аттестационными комиссиями, созданными приказом руководителя предприятия из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов, а также представителей профкома. При этом в очередную аттестацию не включаются:
  • лица, проработавшие на занимаемой должности менее одного года;
  • молодые специалисты в период срока обязательной работы по направлению после окончания учебных заведений;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
Аттестации должна предшествовать подготовительная работа. На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственным руководителем составляется отзыв, в котором отражается его производственная деятельность, квалификация и соблюдение им трудовой дисциплины. Отзыв вместе с аттестационным листом предыдущей аттестации представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до аттестации, а аттестуемый работник должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее чем за неделю до ее начала.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах, который подписывается председателем и членами комиссии, принявшими участие в голосовании, а результаты аттестации сообщаются аттестуемому работнику непосредственно после голосования.

Руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке в срок не более двух месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин своих обязанностей

Пункт 3 ст. 40 КЗоТ дает право работодателю расторгнуть трудовой договор в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Систематически нарушающими трудовую дисциплину признаются работники, имеющие дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушающие ее снова в течение года со дня применения взыскания за первое нарушение. Согласно ст. 151 КЗоТ указанные взыскания погашаются, если в течение года после их применения работник не нарушил дисциплину повторно.

Необходимо отметить, что работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного взыскания, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридической силы за давностью или сняты досрочно, и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении не прошло более года.

На сегодняшний день меры общественного взыскания могут применять только трудовые коллективы и товарищеские суды.

Увольнение за прогул

Прогулом считается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, в том числе отсутствие более трех часов непрерывно или суммарно в течении рабочего дня без уважительных причин. Законодательством не установлен полный перечень причин такого отсутствия, но так как п. 24 Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213, квалифицирует нарушение трудовой дисциплины, в том числе и прогул, как виновные действия работника, можно сделать вывод, что прогулом считается:
  • отсутствие работника на работе в связи с его нахождением в вытрезвителе или задержанием органами милиции за совершение правонарушения;
  • самовольное использование без согласия собственника дней отгулов, очередного отпуска;
  • оставление работы до истечения срока трудового договора или срока предупреждения об увольнении по собственному желанию;
  • оставление работы молодым специалистом или выпускником профтехучилища, до окончания срока, который работник обязан отработать после окончания учебного заведения, если обучение проводилось за счет госбюджета;
  • невыход без уважительных причин работника на работу в выходной день, в который он был привлечен к работе согласно действующему законодательству;
  • опоздание на работу больше чем на три часа вследствие нарушения графика движения городского транспорта.
Не являются прогулом без уважительных причин и не является основанием для расторжения трудового договора по п. 4 ст. 40 КЗоТ следующие случаи:
  • невыход на работу по уважительным причинам, то есть когда в действиях работника отсутствует вина, как условие привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • невыход работника на работу в связи с незаконным переводом, если работник отказался от перевода на более легкую работу, в которой он в соответствии с медицинским заключением нуждался по состоянию здоровья. В таком случае работодатель может расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ;
  • отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте, если работник не покинул место расположения предприятия;
  • выполнение работником служебного задания без разрешения работодателя не на рабочем месте, а в другом месте в рабочее время;
  • неявка на рабочее место, если в этот день работник находился на дежурстве по утвержденному администрацией графику, которое является для него обязательным;
  • невыход на работу из-за болезни работника или в связи с необходимостью ухаживать за больным членом семьи, при этом факт болезни может подтверждаться листком нетрудоспособности или другим документом, а его отсутствие не является безусловным основанием считать невыход на работу такого работника прогулом, если установлено, что невыход на работу вызван болезнью;
  • невыход на работу по причинам семейно-бытового характера (повреждение теплосети или санитарно-технического оборудования, пожар), при наличии которых выход работника на работу мог бы причинить работнику или другим лицам значительно больший вред, чем тот, который причинен работодателю.
Согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного и общественного взыскания или нет. Расторжение трудового договора с работником за прогул без уважительных причин относится к мерам дисциплинарного взыскания и должно осуществляться с соблюдением требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий ст. 148 и 149 КЗоТ. В случае увольнения за прогул трудовой договор с работником расторгается с первого дня невыхода на работу и издается приказ об увольнении работника за прогул.

Увольнение за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности

В соответствии с п. 5 ст. 40 КЗоТ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае его неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Например, при заболевании туберкулезом работник может быть уволен с работы, если неявка на работу продолжалась в течение более двенадцати месяцев.

Следует отметить, что основанием для прекращения трудового договора является отсутствие работника на работе в течение установленного срока, но выход на работу хотя бы на один день прерывает этот срок и в дальнейшем четырехмесячный срок должен исчисляться заново.

Сложившаяся судебная практика допускает увольнение работника по п. 5 ст. 40 КЗоТ только при производственной необходимости в увольнении, под которой понимают такую ситуацию, при которой замещение нетрудоспособного работника необходимо, а распределить его обязанности между другими работниками или принять на его место другого работника по срочному трудовому договору нет возможности.

Трудовой договор не может быть расторгнут с работником, утратившим трудоспособность в связи с увечьем или профессиональным заболеванием, за таким работником сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение в связи с восстановлением на работе работника

Расторжение трудового договора на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ возможно в случае восстановления ранее уволенного работника на прежнюю работу по решению суда, инициативе собственника или требованию соответствующего органа надзора за соблюдением законодательства о труде.

Восстановление на работе допускается в случае если работник был уволен без законных на то оснований, в том числе без согласия профсоюзного органа, если получение такого согласия в соответствии с законодательством является необходимым, а также в случае если работник был уволен с работы в связи с незаконным осуждением.

В то же время Верховный суд Украины считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации предприятия, учреждения, организации и сокращения должности, но и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например, если должность занимает работник, который согласно действующему законодательству не может быть уволен.

Кроме этого, законодательством Украины не предусмотрена возможность прекращения трудового договора с вновь принятым работником по причине возвращения работника, уволившегося в связи с избранием на выборную должность, по окончании срока полномочий. Исключением является случай, когда вновь принятый работник был принят только на период нахождения на выборной должности указанного работника. Необходимо отметить, что увольнение на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ будет признано законным только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

Увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения

Для расторжения трудового договора в связи с появлением на работе работника в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения по п. 7 ст. 40 КЗоТ имеет значение сам факт появления работника или нахождения на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, был ли он отстранен от работы или продолжал ли выполнять свои трудовые обязанности. При этом для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его общей продолжительности считается рабочим.

Нетрезвое состояние работника, его наркотическое или токсическое опьянение может быть подтверждено медицинским заключением или данными специального обследования с использованием соответствующих технических средств, а также какими-либо другими доказательствами, допустимыми с точки зрения гражданско-процессуального законодательства.

Необходимо обратить внимание работодателей на то, что обязанность доказать факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения лежит на работодателе, поэтому для подтверждения вышеуказанного факта ему необходимо составить акт в произвольной форме.

В указанном акте отмечаются все внешние признаки нетрезвого состояния (резкий запах алкоголя, неустойчивая походка) и показания специальных технических средств (если они применялись). Кроме этого акт должны подписать несколько свидетелей, которые засвидетельствуют факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии либо состоянии наркотического или токсического опьянения.

Работнику может быть предложено для проверки его состояния пройти медицинский осмотр, однако отказ от такого осмотра не является безусловным доказательством того, что работник находится в нетрезвом состоянии. В тоже время ненаправление работника на прохождение медосмотра или составление акта без медработника само по себе не является основанием для отклонения этих доказательств.

Факт нахождения работника в состоянии наркотического или токсического опьянения устанавливается на основании показаний свидетелей, признаков наркотического или токсического опьянения, результатов медосмотра, тестов на содержание наркотических и психотропных веществ в организме работника.

Необходимо отметить, что согласно ст. 12 Закона Украины от 15.02.95 г. № 60/95-ВР "Об обороте в Украине наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов и прекурсоров" установление состояния наркотического опьянения вследствие незаконного употребления наркотических или психотропных веществ является компетенцией врача, который обязан проводить медосмотр. Такой осмотр может быть проведен только с согласия работника, а в принудительном порядке - на основании направления органов МВД, которое выдается при наличии информации от предприятий и граждан.

Нельзя считать законным увольнение по п. 7 ст. 40 КЗоТ, если:
  • работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в свободное от работы время, в выходной день или во время отпуска;
  • работник находился в состоянии наркотического опьянения в результате приема лекарств (содержащих эти средства), выданных на законных основаниях по рецепту врача и согласно его рекомендации;
  • работник находился в рабочее время в медицинском вытрезвителе.
Увольнение в связи с совершением хищения по месту работы

Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия является основанием для прекращения трудового договора по п. 8 ст. 40 КЗоТ.

При этом увольнение возможно и при однократном совершении работником по месту работы хищения имущества собственника и независимо от того применялись ли к работнику меры дисциплинарного или общественного воздействия, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.

Следует отметить, что согласно ст. 148 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут на указанных основаниях не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение кражи, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения в отпуске.

Увольнение вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам является основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ст. 41 КЗоТ.

При этом должность руководителя предприятия может называться "директор", "генеральный директор", "ректор", "управляющий", "председатель правления" и его увольняет сам собственник (в гражданско-правовом понимании) или орган, уполномоченный управлять имуществом (это касается руководителя предприятия, имущество которого находится в государственной или коммунальной собственности).

Заместителями руководителя считаются не только лица, в названии должности которых содержится слово "заместитель", но и должностные лица, которым соответствующим актом (приказом, распоряжением) предоставлен статус заместителя руководителя. Так, на предприятиях, возглавляемых генеральным директором, заместителями могут быть признаны директоры по различным направлениям. При этом помощник руководителя не может быть признан заместителем.

Определить круг нарушений трудовых обязанностей, являющихся основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ст. 41 КЗоТ довольно сложно. Однако, решая вопрос о том, является ли нарушение грубым, руководитель должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, и вреда, который им причинен или мог быть причинен.

Увольнение по п. 1 ст. 41 КЗоТ является дисциплинарным взысканием и допускается с соблюдением правил, установленных для их применения.

Увольнение в связи с утратой доверия

Виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности и занятого их приемкой, хранением, транспортировкой, распределением и тому подобное, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа являются основанием для увольнения его по п. 2 ст. 41 КЗоТ.

Работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, является лицо, получившие их под отчет, с которым заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятиями, учреждениями, организациями могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства утвержден постановлением Государственного комитета СМ СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77 г. № 447/24.

Не могут быть уволены по п. 2 ст. 41 КЗоТ руководители предприятий, учреждений, организаций, работники кредитных отделов банков и бухгалтеры, так как они не занимаются непосредственным обслуживанием товарных и материальных ценностей.

Основанием для расторжения трудового договора в связи с утратой доверия является совершение работником виновных действий, форма вины при этом не имеет значения, то есть нарушение может быть совершено как умышленно, так и неосторожно. Но в любом случае для увольнения по п. 2 ст. 41 КЗоТ работодатель должен доказать наличие в действиях работника конкретных нарушений и вину работника в указанных нарушениях.

При этом при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества или других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены на основании потери доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Увольнение по п. 2 ст. 41 КЗоТ не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому требования ст. 148 и 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарного взыскания на него не распространяются. Однако при решении вопроса об увольнении работника должно приниматься во внимание время, которое прошло с момента совершения виновных действий, и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение.

Увольнение за совершение аморального проступка

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы является основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ст. 41 КЗоТ.

По указанному основанию могут быть уволены только работники, занимающиеся воспитательной деятельностью, например: воспитатели, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений.

Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правомерным, если оно проведено на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

Не могут быть уволены по п. 3 ст. 41 КЗоТ руководители всех рангов, кроме руководителей учебно-воспитательных заведений, которые самостоятельно ведут воспитательную деятельность.

Увольнение по п. 3 ст. 41 КЗоТ не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому требования ст. 148 и 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарного взыскания на него не распространяются. Однако при решении вопроса об увольнении работника должно приниматься во внимание время, которое прошло с момента совершения аморального поступка, и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение.

Особенности увольнения несовершеннолетнего работника, наемного работника физического лица, а также беременных женщин и женщин, имеющих детей

Прекращение трудового договора с указанной категорией работников имеет некоторые особенности, на которые работодатели должны обратить внимание.

Увольнение несовершеннолетних работников по инициативе работодателя регулируется ст. 198 КЗоТ и допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом увольнение по причине изменений в организации производства, несоответствия выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, производится в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства работника.

Однако родители и законные представители (ст. 199 КЗоТ) имеют право требовать расторжения трудового договора с несовершеннолетним, в том числе и срочного, если продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 - 6 лет (ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, в соответствии со ст. 184 КЗоТ, по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством, что также следует и из письма Минтруда от 06.09.2005 г. № 09-403.

Обязательное трудоустройство указанных работников-женщин осуществляется также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя зарплата, но не более 3 месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Основания для увольнения наемных работников физического лица (субъекта предпринимательской деятельности или просто гражданина) те же, что и для работников предприятий, предусмотренных вышеуказанными статьями КЗоТ.

Однако для них существует другой порядок оформления увольнения, поскольку приказа об увольнении физическое лицо не издает. Согласно п. 6 Порядка регистрации трудового договора между работником и физическим лицом, утвержденного приказом Минтруда от 08.06.2001 г. № 260, в случае окончания срока трудового договора или прекращения его досрочно в трудовом договоре физическое лицо делает запись об основаниях его прекращения со ссылкой на соответствующие статьи КЗоТ и сообщает об этом государственной службе занятости, зарегистрировавшей трудовой договор.

Служба занятости в течение трех дней должна снять трудовой договор с регистрации, и об этом сделать соответствующую запись в книге регистрации трудовых договоров, а также запись на всех 3 экземплярах трудового договора следующего содерж
Конференции
 

  Подпишись на рассылку!
:
E-Mail :



  Партнеры







  Ссылки

  Друзья

2014