|
1. Вопрос: Здравстуйте! меня интересует такой вопрос: если предприятия по каким то причинам остановилось и не работает,
то как оплачивать работникам простой? По среднему или 2/3 от зароботной платы? Расскажите пожайлуста попадробнее.
Заранее благодарна.
Вопрос оплаты времени простоя регулируется статьей 113 КЗоТ Украины.
В соответствии с ее положениями время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не менее двух третей тарифной ставки либо должностного оклада работника.
Пленум Верховного Суда Украины в своем постановлении № 13 от 24.12.99 г. «О практике применения судами законодательства об оплате труда» указал, что «оплата времени простоя не по вине работника в размере не ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда ставится в зависимость от уведомления им о начале простоя собственника или уполномоченного им органа (бригадира, мастера, других должностных лиц) в том случае, если не идет речь о простое определенного структурного подразделения или всего предприятия» (п.17 указанного Постановления).
За время простоя, когда не по вине работника возникла производственная ситуация, опасная для здоровья или жизни работника либо окружающих его людей, а также для окружающей среды, за работником сохраняется средний заработок.
Не подлежит оплате простой по вине работника.
В своем письме № 03-2/1228-018-15 от 14.04.2004 г. Министерство труда и социальной политики Украины разъяснило, что с учетом положений ст.113 КЗоТ (т.е. в размере 2/3 тарифной ставки или оклада) осуществляется оплата и в случае, если предприятие временно не ведет хозяйственную деятельность. Причем данные положения касаются и оплаты труда совместителей.
Необходимо помнить, что администрация предприятия не имеет права в случае простоя принимать решение о предоставлении работникам отпусков без сохранения заработной платы или с частичным ее сохранением, даже если это предусмотрено в коллективном договоре предприятия.
В настоящее время такая норма, содержавшаяся ранее в ч.3 ст.84 КЗоТ, исключена. В свою очередь положения коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, являются недействительными.
Предоставление отпусков без сохранения заработной платы в случае простоя будет расценено как нарушение трудового законодательства даже в случае, если они предоставляются по просьбе либо с согласия работников.
2. Вопрос: Уважаемая Евгения Владимировна!
Меня интересует проблема применения контрактной системы
работы для некоторых категорий работников
(заключение контракта с плавсоставом) в условиях
государственной компании и в рамках законодательства
Украины.
Очевидным является то, что контракт, являющийся в соответствии с ч.3 ст.21 КЗоТ Украины особой формой трудового договора, имеет определенные преимущества перед обычным трудовым договором. Именно контрактная форма позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде, наполнить его специфическим содержанием: детально регламентировать права и обязанности сторон, их ответственность, режим труда и отдыха, социально-бытовые условия, форму и размер вознаграждения за работу, порядок разрешения споров и другие дополнительные условия.
Несмотря на это, сфера применения контрактной формы трудового договора жестко регламентирована и строго ограничена действующим законодательством Украины, поэтому, к сожалению, заключение контракта с подавляющим большинством работников отечественных предприятий невозможно.
Исчерпывающий перечень категорий работников, с которыми возможно заключение контрактов, и рекомендации по использованию данной формы трудового договора вы найдете в официальных документах, которые прилагаются.
Возможно, в Вашем случае решением проблемы может стать заключение с работниками трудового договора в письменной форме.
В договоре указываются:
- место работы - наименование предприятия, учреждения, организации - работодателя;
- фамилия, имя отчество работника, наименование должности (работы), на которую он принимается на работу;
- трудовые обязанности работника - перечень работ (обязанностей), которые должен выполнять работник в соответствии с его должностью, профессией и квалификацией;
- срок действия трудового договора, если заключается срочный трудовой договор. Если срок трудового договора не указан, то он считается заключенным на неопределенный срок;
- оплата труда работника - вид оплаты труда (повременная, сдельная, сдельно-премиальная и др.) и ее размеры (оклад, тариф и т. п.);
- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии, учреждении, организации, объема работ и т. п.
Трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон: испытательный срок, дополнительные условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, вид и продолжительности отпуска, предоставляемого работнику, и др.
В данном случае необходимо помнить, что ни основные, ни дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством и коллективным договором.
Приложение:
1. МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ УКРАИНЫ. Письмо от 28 марта 2000 года № 32-8/473. Методические рекомендации о правовом обеспечении контрактной формы трудового договора и сферы его применения.
2. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ УКРАИНЫ ПО ВОПРОСАМ РЕГУЛЯТОРНОЙ ПОЛИТИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА. Письмо № 1-222/1331 от 23 мая 2000 года. Относительно применения контрактной формы трудового договора
3. МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ. Письмо от 3 февраля 2003 года № 06/2-4/13. Относительно применения отдельных норм трудового законодательства в практической деятельности предприятия
4. МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ УКРАИНЫ. Письмо № 06/2-4/66 от 06.05.2000 г.
Примечание:
Обратите внимание, что упоминаемая в вышеприведенных документах ст.16 Закона Украины от 27.03.91 № 887-XII "О предприятиях в Украине", позволявшая заключать контракт с руководителем предприятия в настоящее время применяться не может, так как Закон «О предприятиях в Украине» утратил силу с введением в действие с 1 января 2004 года Хозяйственного кодекса Украины.
При заключении контракта в данном случае можно руководствоваться п.4 ст.65 Хозяйственного кодекса:
«Статья 65. Управление предприятием
<…>
4. В случае найма руководителя предприятия с ним заключается договор (контракт), в котором определяются срок найма, права, обязанности и ответственность руководителя, условия его материального обеспечения, условия снятия его с должности, другие условия найма по согласованию сторон.
<…>»
3. Вопрос: Уважаемая Евгения! Скажите пожалуйста, по какой статье уволить человека, если он умер. Какие документы должны принести родственники, каким числом его уволить.
Трудовую книжку выдать родственникам? Кто должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. Заранее большое спасибо.
В случае смерти работника речь идет не о его увольнении, а об исключении из списков личного состава предприятия или о прекращении работы.
В этом случае родственники должны представить в отдел кадров предприятия копию свидетельства о смерти.
В приказе может быть указана следующая формулировка:
1. ИСКЛЮЧИТЬ:
1.1. ______________________ (Ф.И.О.), работавшего в должности ______________, из списков личного состава предприятия __________________ (дата смерти) в связи со смертью.
ОСНОВАНИЕ: свидетельство о смерти №_______ от _____________.
либо:
2. СЧИТАТЬ:
2.1. ______________________ (Ф.И.О.), работавшего в должности ______________, прекратившим работу __________________ (дата смерти) в связи со смертью.
ОСНОВАНИЕ: свидетельство о смерти №_______ от _____________.
Если у такого работника на день смерти были неиспользованные отпуска, ему должна быть начислена компенсация. В этом случае в приказе необходимо указать:
Бухгалтерии начислить компенсацию за неиспользованный _______________ (вид отпуска) отпуск за период с _____________ по __________________ (последний день работы, больничного и т.д.)
В соответствии с п.4.3. Инструкции о ведении трудовых книжек работников (№ 58 от 29.07.93 г.), в случае смерти работника трудовая книжка выдается его ближайшим родственникам или направляется по почте по их требованию. Следовательно, в книге учета движения трудовых книжек расписывается один из членов семьи умершего, получающий на руки книжку. В книге учета (либо в личной карточке) целесообразно сделать пометку о ФИО, паспортных данных получающего книжку.
В соответствии со ст.1227 ныне действующего Гражданского кодекса Украины (№ 435-IV от 16.01.2003) суммы заработной платы, пособий в связи с временной нетрудоспособностью, других социальных выплат, которые принадлежали наследодателю, но не были им получены при жизни, передаются членам его семьи, а в случае их отсутствия – входят в состав наследства.
4. Вопрос: Есть ли испытательный срок при заключении срочного договора?
В соответствии со ст.23 КЗоТ Украины трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, т.е. бессрочно, так и на определенный срок, установленный по согласованию сторон, либо на время выполнения определенной работы. Такие договоры называют срочными.
Как указано в этой же статье, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, условий ее выполнения или интересов работника. Никаких ограничений относительно продолжительности сроков таких договоров в трудовом законодательстве нет. Таким образом, срочный договор может быть заключен на любой срок.
Однако действующими законодательными и нормативными актами четко не определены различия между срочными и временными трудовыми договорами.
На сегодняшний день продолжает действовать (в части, не противоречащей законодательству Украины) Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24.09.74 г. № 311-ІХ «Об условиях труда временных рабочих и служащих». В соответствии с п.1 данного Указа временными рабочими и служащими считаются принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), - до четырех месяцев. Кроме того, в п.4 этого документа указывается, что «при приеме на работу временным рабочим и служащим испытание с целью проверки соответствия рабочего и служащего поручаемой ему работе не устанавливается».
Исходя из анализа приведенных положений нормативных актов, можно сделать вывод, что временный трудовой договор – это разновидность срочного трудового договора с длительностью до двух (четырех) месяцев. При заключении временных трудовых договоров испытательный срок не устанавливается.
В то же время, прямых ограничений по установлению испытательного срока для работников, с которыми заключаются другие срочные договоры (т.е. большей длительности), в законодательстве нет, в том числе и в статьях 27-28 КЗоТ Украины (Ст.27. Срок испытания при приеме на работу; Ст.28. Результаты испытания при приеме на работу).
Косвенным подтверждением возможности установления испытания при заключении срочного трудового договора является и тот факт, что в разъяснениях официальных органов (например, в письме Министерства юстиции Украины № 32-8/473 от 28.03.2000 г. «Методические рекомендации о правовом обеспечении контрактной формы трудового договора и сферы его применения») содержится указание на то, что при заключении контракта может устанавливаться испытательный срок: «Трудовой контракт может содержать и дополнительные условия, наличие которых не обязательно для него, конкретизирующие обязанности сторон (например, соглашение об испытании с целью проверки соответствия работника выполняемой работе, о переподготовке, обучении другим профессиям (специальностям), повышении квалификации, продлении дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и т.п.)». Как следует из этого же письма, а также из Постановления Верховного Суда Украины № 9 от 06.11.92 «О практике рассмотрения судами трудовых споров», «трудовой контракт необходимо считать особым видом трудового договора, одной из особенностей которого является срочный характер». |
